It is not rocket science
Komentarze 2

Nie motywuj

źródło: ‚Szef wszystkich szefów’, Lars von Trier

Współczesna moda biznesowa dyktuje trend hasła ‚motywować’, które odmieniane jest przez wszystkie osoby i przypadki jako jeden z wyznaczników kompetencji kadry zarządzającej. W rezultacie środowiska biznesowe – a zwłaszcza podwładni – stały się publicznością dla nieustającego pokazu motywacyjnej kolekcji, która nie schodzi z wybiegu od wielu sezonów. Z jakiegoś powodu jednak sami modele – kadra menadżerska – nie zauważają jak pękają na nich szwy. Skupiają się bowiem na przymierzaniu coraz to bardziej wymyślnych strojów motywacji bez oglądania się w lustrze. Tym lustrem są pracownicy.

Motywacja na debecie

Wikipedia podpowiada, że motywacja to ‚stan gotowości istoty rozumnej do podjęcia określonego działania’. W środowisku zawodowym definicja ta odnosi się do everymana zatrudnionego zarówno w małej, jak i w dużej organizacji. Innymi słowy: każdy pracownik zobowiązany jest poprzez umowę z pracodawcą do wniesienia pewnego kapitału motywacji niezbędnego do wykonywania obowiązków związanych ze swoim stanowiskiem w zamian za wynagrodzenie.

Początkowy kapitał motywacji może ewoluować w różnych kierunkach. Często pojawiający się schemat zakłada wyczerpanie się kapitału: oczekiwania i wyobrażenia pracownika wobec nowej pracy – pochodne rozmowy kwalifikacyjnej – poddawane są negatywnej weryfikacji w czasie pierwszych tygodni zatrudnienia. Jak wygrać z negatywnym wzorem, nie zmarnować potencjału motywacyjnego i nie stracić pracownika?

Firmy poszukują najlepszych pracowników, inwestując w atrakcyjną reklamę oraz w wyróżniającą obecność na rynku pracy. Dlaczego jednak nie zadbać o najlepszą kadrę zarządzającą, do której trafią najlepsi pracownicy?

Nieprzygotowanie i niezrozumienie roli menadżerskiej przez osoby zarządzające ludźmi skutkuje narzuconą ‚potrzebą motywacji’, która ma zadziałać jak zaklęcie i w magiczny sposób odmienić złą atmosferę, rozczarowanie i mierny poziom zaangażowania pracowników. Myślenie życzeniowe podpowiada powrót do momentu pierwszego spotkania – rozmowy kwalifikacyjnej – i związanych z nim wspomnień oraz emocji w celu ‚zmotywowania’ pracownika. Wspomnienia zaś często stanowią zbiór pozytywnie przerysowanych informacji, które nie wytrzymują konfrontacji z rzeczywistością.

Kiedy licznik paliwa motywacji zbliża się do zera a Twój samolot zaczyna spadać…

Najpierw załóż maskę z tlenem sobie…

Co to znaczy?

Nie obiecuj

Pamiętaj, że rozmowa kwalifikacyjna jest spotkaniem dorosłych ludzi, nie zaś konfrontacją dorosłego (osoby zatrudniającej) i dziecka (osoby zatrudnianej). Traktuj kandydata z szacunkiem i dojrzałością – to jest Twój partner w rozmowie, nie obiecuj mu cukierków, których nie masz.

Konsekwencje (prze)słodzenia będą odbijać się zgagą dla obu stron:

– pracownik będzie miał mniejsze zaufanie i szacunek do przełożonego, ulegając interpretacji o mało sprawczym i nie dotrzymującym słowa przełożonym. Stanie się zniechęcony i zdemotywowany – nie dlatego, że nie dostał cukierków, ale dlatego, że ma do czynienia z niekompetentnym managerem

– przełożony natomiast będzie musiał mierzyć się z zadaniem odbudowywania swojego wizerunku oraz zadbania o relację z pracownikiem; wybór scenariusza-powtórki o nowych obietnicach pogłębi problem, dostarczając argumentów do utrzymywania się negatywnych wrażeń i relacji. Potwór demotywacji karmi się bowiem lękiem i frustracją, które każdy manager musi w sobie pokonać, dlatego…

Bądź rozważny, bądź romantyczny

Rozmowa o pracę może wiązać się z ryzykiem pozytywnie przerysowanych wrażeń dla obu stron. Zadbaj o to, by uczciwie reprezentować organizację oraz własną osobę. Zobowiązuj się do tego, co jesteś w stanie zrealizować – będziesz z tego rozliczany przez pracownika.

Przede wszystkim staraj się zachowywać równowagę pomiędzy emocjonalnością i racjonalnością, zarówno w czasie pierwszego spotkania jak i wszystkich kolejnych. Buduj relacje partnerskie z pracownikami:

– dziel się wizjonerskimi planami, angażując w nie pracowników, jednocześnie otwarcie zwracaj uwagę na ryzyka i ograniczenia – dziel się z podwładnymi odpowiedzialnością zarówno za sukces, jak i za niepowodzenie; dzięki temu zbudujesz zaufanie i wiarygodność, które będą procentować

– przyznawaj się do winy i przepraszaj, wskazując na wnioski i lekcje na przyszłość – spotka Cię za to wsparcie, nie zaś wyparcie

Nie demotywuj, nie motywuj

– nie skupiaj się na błędach i niepowodzeniach pracowników: podkreślanie i wypominanie porażek nie zagwarantuje poprawy, ale podziała demobilizująco i negatywnie. Nie uciekaj jednak w przeciwne ekstremum, akceptując błędy oraz ignorując konieczność poprawy. Bądź aktywny pośrodku – wspólnie z pracownikiem nazwijcie niepowodzenia i przeanalizujcie konsekwencje oraz ustalcie sposoby uniknięcia podobnych problemów w przyszłości. Naucz swoich pracowników radzić sobie w trudnych sytuacjach.

– mów, nie pytaj: w ten destrukcyjny sposób wychowasz sobie zespół ludzi, którzy jak najszybciej zechcą od Ciebie uciec. Manager nie jest dyktatorem a pracownik nie jest niewolnikiem. Firma, która nie piętnuje podobnie bezwartościowych zachowań jest dysfunkcyjna i ryzykowna jako miejsce pracy. Manager ma zawsze rację kiedy umożliwia pracownikom wypowiedzenie się i podzielenie swoją perspektywą, co pomaga mu wprowadzać zmiany i podejmować decyzje.

– bądź przewidywalny i zorganizowany: nie destabilizuj pracownikom ich rytmu dnia bez powodu, wystrzegając się niezaplanowanych spotkań. Wysyłanie zaproszenia pięć minut przed spotkaniem czy sygnalizowanie potrzeby rozmowy ‚w tej chwili’ w ramach cotygodniowych rozmów wprowadza zamieszanie oraz nie daje szansy drugiej stronie na przygotowanie się do spotkania. W przypadku cyklicznych rozmów warto zadbać o pracownika, nie zaskakując go (strasząc?) w ostatniej chwili wywoływaniem ‚czy teraz możemy porozmawiać?’. Spotkanie ma być dialogiem a nie tylko monologiem menadżerskim – wtedy ma wartość dla obu zaangażowanych stron. Pracownik nie jest przeciwnikiem, któremu zadaje się ciosy znienacka żeby go zdezorientować i osłabić – celem kontaktów jest bowiem rozwój relacji zakładającej pomoc we wzmocnieniu talentów i aspiracji pracownika oraz obustronny feedback. W przypadku nagłych i ważnych zwrotów akcji – postępuj adekwatnie do potrzeby, starając się o spotkanie ‚na już, na teraz’. Twoje zachowanie powinno być czytelne i spójne, ponieważ stanowi ono ważny czynnik wpływający na continuum wystarczająco dobrego poziomu motywacji u pracowników. Bądź zatem przewidywalny i zorganizowany, planując spotkania z wyprzedzeniem lub dążąc do konfrontacji na bieżąco – w zależności od sytuacji.

Oglądaj się w lustrze.

I ćwicz codziennie – żeby szwy nie pękały.

Reklamy

2 Comments

  1. projectabroadblog says

    Cześć Magda, właśnie dziś natrafiłam na Twojego bloga i jestem zachwycona Twoim stylem! Bardzo trafiają do mnie Twoje obrazowe metafory 🙂 Zgadzam się w 100% z przesłaniem, motywowanie to nie powinna być seria narzędzi, których nauczył się manager na jakimś kolejnym szkoleniu, tylko dialog i wspólne dążenie do stworzenia efektywnego i zadowolonego zespołu. Mam jednak świadomość, że nie w każdej kulturze podejście „dialogowe” się sprawdzi, a wręcz może być uważane za nieumiejętne zarządzanie i brak decyzyjności. Warto więc zawsze na początku porozmawiać otwarcie z podwładnymi na temat tego jaki styl pracy preferują i w miarę możliwości dostosować się do potrzeb środowiska pracy, w którym się znaleźliśmy.

    Polubienie

    • Magdalena Baran says

      Hej Marta! Dziękuję za zwrócenie uwagi na bloga i motywujący komentarz 🙂 Zgadzam się, że kultura dialogu nie jest czymś, co ma każdy w swoim DNA i dlatego warto próbować to zmieniać. Od wielu lat pracuję w korporacjach i wiem, że brak dialogu rujnuje – a jest to umiejętność, którą można wyćwiczyć 🙂

      Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s